■ 本報記者 王勇

    對于主要依靠捐贈開展活動的公益慈善組織來說，籌款是機構的生命線之一，由此帶來了機構對負責籌款的人的重視。

    如何才能讓具有籌款能力的人加入團隊、留在團隊，并積極開展工作？這其中不可避免地要提到薪酬，提到籌款額與績效之間的關系。

    公益籌款人是否可以按照籌款額拿提成呢？如果不能，應該如何設置籌款人薪酬體系與激勵機制呢？

    12月4日，在由上海靜安區(qū)方德瑞信社會公益創(chuàng)新發(fā)展中心承辦的2020年第六屆公益籌款人大會上，圍繞‘如何合理設計籌款人薪酬體系與激勵機制’這一主題，與會的人力資源、財務與法務專家進行了熱烈的討論。

    誰是公益籌款人？

    籌款人，從字面來理解，是指負責籌集資金的人。不論是商業(yè)公司，還是社會組織，都需要籌集資金，也就都會有籌集資金的人。

    在公益慈善領域，這樣的籌款人有哪些呢？《中國公益慈善籌款倫理行為準則》（2019年修訂版）對此進行了梳理。

    該準則將籌款方主要分為四類：負有籌款職責的組織或項目負責人、籌款團隊的全職工作人員、籌款志愿者，以及為公益慈善籌款提供服務支持的籌款公司、咨詢公司和互聯(lián)網籌款平臺從業(yè)人員等。

    對于公益機構內部而言，并不是所有的機構都設置了負責籌款的專職人員。

    “判斷一個機構需不需要增加籌款人，首先要確定的是增加什么樣的籌款人，因為每種類型的籌款人是不一樣的，初期階段通常都是由機構負責人做籌款，主要是籌大錢；但是如果機構有了一定的品牌知名度之后，可以開始做一些公眾籌款的布局的話，就需要有公眾籌款部門?！狈降氯鹦咆撠熑巳~盈表示。

    “我估計每年籌款額要在1000萬元左右才有必要設立專職的籌款崗位?！本闲欧諜C構創(chuàng)始人、資深會計師胡綿鵬表示。

    “籌款應該是每一個做公益的人應該有的觀念，不是說籌款人要做籌款，是每一個人都要做的?！眹H注冊籌款人職業(yè)認證委員會CFRE國際理事成員Vincent Law強調。

    為什么不能拿提成？

    不管是全職還是兼職的公益籌款人，為公益組織籌集資金都是其重要任務。那么，他們可以像商業(yè)籌款人一樣，按照籌款額的百分比提出經紀報酬——也就是拿提成嗎？在當下的中國是不可以的。

    首先，我國的法律、政策是不允許公益籌款人拿提成的。

    2009年，民政部發(fā)布《關于基金會等社會組織不得提供公益捐贈回扣有關問題的通知》，明確提出，不得在接受的公益捐贈中提取回扣返還捐贈人或幫助籌集捐贈的個人或組織。

    2016年，《慈善法》通過實施?！洞壬品ā芬?guī)定，任何組織和個人不得私分、挪用、截留或者侵占慈善財產。

    “如果你是以捐贈款為基礎，按一定比例給員工提成，給捐贈人返還，給幫助籌資的人傭金或回扣，都可能構成私分、侵占、挪用?！鄙虾投魃鐣M織法律研究與服務中心主任、理事林文漪強調。

    “我們是要在法律允許的框架內，科學地設計績效工資薪酬結構，而不是簡單粗暴地說你籌一百萬我給你一萬塊，這是違反法律，更是違反籌款倫理的行為。”林文漪表示。

    其次，公益籌款人拿提成有損害機構的長期利益風險。

    林文漪認為，這事實上是在鼓勵把個人利益和短期目標放在長期慈善目標之前，會損毀機構在捐款人當中的信譽。

    “我們不贊成提成是因為我們認為提成會影響到捐贈人和機構之間的關系?！盫incent Law強調。

    他表示，商業(yè)籌款自己就是受益人，但是做公益受益人是其他人——有需要的人。商業(yè)籌款主要是交易性，公益籌款重要的是“改革性”，改善社會的現(xiàn)狀。拿提成則會改變這種關系。

    再次，公益籌款人在籌款中的貢獻并不能簡單的按比例衡量，拿提成在現(xiàn)實中難以操作。

    例如，某基金會接到企業(yè)打電話有意向捐贈100萬元，接到電話后，秘書長和企業(yè)談了三輪，捐贈確定用于基金會的品牌項目。

    墨德瑞特聯(lián)合創(chuàng)始人劉曉雪表示，在這一過程中，有好幾個產生籌款業(yè)績的要素：第一個是長期積累的品牌和口碑，因為這家企業(yè)在一定程度上是慕名而來的。第二個是秘書長在其中起到的作用。第三個是籌資團隊及項目團隊，因為這100萬元善款后續(xù)將由項目團隊執(zhí)行。

    “在這種情況下，這100萬的善款要論貢獻的話怎么論？如果單純以提成的方式做薪酬或績效的分配，就很難有相對比較公正、公允的說法?！眲匝娬{，“這種提成方式忽視了其他部門、團隊、人員的價值，使機構發(fā)展畸形和不可持續(xù)?！?/p>

    要跳出提成看籌款和薪酬

    薪酬是吸引人才、激勵人才、留住人才的重要手段，公益組織不能給機構里負責籌資的人提成，那么他們的薪酬體系應該如何設置呢？

    劉曉雪強調，要跳出提成看薪酬和激勵。薪酬和激勵的目的是使雇員采取與組織目標一致的行為。每一個組織的目標是多維度的，籌款只是其中一個目標，除非一個組織目標就是籌款，而且就是為了掙快錢式的籌款，不考慮明天的籌款，否則單純的提成制一定會對組織造成非常大的傷害。

    那么，應該如何進行薪酬設計呢？劉曉雪表示，先要了解薪酬起到什么樣的功能，薪酬不僅僅是激勵的作用，實則它有四大功能：

    第一是吸引功能，使人愿意進入到機構中，決定了社會組織能夠招募到什么樣的人。

    第二是激勵功能，使人愿意進一步地工作，把任務完成，做得更好、更多。

    第三是導向功能，使人按照機構希望的方向發(fā)展，除了業(yè)績，還有很重要的價值觀、能力發(fā)展、責任承擔、行為規(guī)范等。

    第四是保留及效率功能，薪酬也不是越高越好，合理設計薪酬結構，使得整個組織的效能更大，才是主要目的。

    “給我們的啟示是，當我們在考慮薪酬激勵及績效時，一定不是個短期視角，提成就是個非常短期的視角，對于公益組織而言，我們是要基于更加長遠和系統(tǒng)的視角看怎么建立起一個更加能夠吸引、保留人員的薪酬體系?！眲匝┍硎荆皩τ诨I款人的激勵，長遠的薪酬體系的設計是非常重要的。大家要警鐘長鳴?！?/p>

    整體來說，可以關注兩個視角。第一個視角是這個崗位對于機構的重要性，究竟承擔多大的責任，需要什么樣的技能要求。第二個視角是市場平均薪酬水平，市場上對于這個崗位的價值認定。

    “目前市場上籌款人員相對來說比較稀缺搶手，所以有的時候會為了更好地吸引市場上的人員，籌資人員的薪酬變得相對來說更加高一些，這也不能說不公平，因為有個市場比較的維度?！眲匝┍硎尽?/p>

    此外，還要看機構能夠給出多少錢。“激勵不只是通過薪酬來實現(xiàn)的，實際上要想實現(xiàn)更高的激勵，還是看我們做了什么事，做的事跟機構的人是否有共鳴，有時候做的事情本身就是個更好的激勵，當然也不能少了薪酬這個部分?！眲匝娬{。

    如何設置績效工資？

    2016年，民政部發(fā)布《關于加強和改進社會組織薪酬管理的指導意見》，其中明確，社會組織對內部薪酬分配享有自主權，其從業(yè)人員主要實行崗位績效工資制，薪酬一般由基礎工資、績效工資、津貼和補貼等部分構成?？冃ЧべY應與個人業(yè)績緊密掛鉤，科學評價不同崗位從業(yè)人員的貢獻，合理拉開收入分配差距，切實做到收入能增能減和獎懲分明。

    對于公益籌款人來說，績效工資如何與個人業(yè)績緊密掛鉤，又能規(guī)避與提成有關的弊端呢？

    林文漪認為，可以鼓勵非營利機構將績效工作跟募資計劃整體執(zhí)行聯(lián)系起來，加入籌資額以外的考量，比如說，開發(fā)了多少捐贈人，維護了多少捐贈人，捐贈人的流失度是什么樣的，在整個機構里的捐贈管理的水平是什么樣的，籌款的內容和工作是不是符合機構的整體目標實現(xiàn)，“這些是既合法也是監(jiān)管機關、行業(yè)喜聞樂見的一種薪酬激勵方式”。

    劉曉雪則表示，可以通過目標設定及目標實現(xiàn)程度來進行績效獎金的關聯(lián)。她還提出了更為明確的指標：績效指標可以分為結果性指標、過程性指標、效果性指標和關聯(lián)性指標。

    結果性指標是非常顯而易見的，比如籌款金額、筆數(shù)、新增量、活躍度、留存率等。

    過程指標就是拜訪次數(shù)、聯(lián)絡溝通次數(shù)，這些可以幫助我們更好地做過程當中的績效管理。

    效果性的指標包括重復捐款次數(shù)，籌款人推薦捐款的數(shù)量及金額，籌款人的主動傳播量。效果層面上的指標，指向的是機構是否把捐贈人發(fā)展成了更加持續(xù)的籌款隊伍，也可以判斷出是否形成了有黏度的籌款人體系。

    關聯(lián)指標是有的機構會在設定項目指標的同時還設定籌款指標，目的是讓項目人員重視籌款。有的機構還會給籌款人員設定項目完成度指標，這么做起到的相互關聯(lián)作用可以協(xié)調籌款和項目。

    個人籌款貢獻和部門團隊、機構間的關系問題，則可以通過個人、部門及機構之間的績效等級及獎金系數(shù)的方式實現(xiàn)。根據機構目標達成度確定整體獎金，再根據團隊和個人的業(yè)績表現(xiàn)核定相應系數(shù)，最終可以得出個人的績效獎金值。既平衡了個人貢獻，同時也關聯(lián)到機構目標。

    “要根據績效水平和能力表現(xiàn)決定績效獎金，為公益機構建立更加可持續(xù)的籌款隊伍，并且生成更加可持續(xù)的籌款能力?！眲匝娬{。